不久前，我以前的一个学生打来电话。她在一家全球性大型食品公司工作，主要负责采购某个产品的一种重要原料。因为担心这种原料的传统生产方法给环境造成损害，同时考虑到公司已承诺保护环境，所以，她决定主动寻找以更可持续方式生产这种原料的货源。

　　但事情并没有按计划进行。结果表明，替代原料的价格比传统方法生产的原料价格高 25%，她老板的老板为此感到不悦。尽管公司内部就可持续发展和环保问题进行过无数次的交流，不过当有人真的要推进这一议程时，摆在面前的事实却并不那么美好。

　　理想的破灭让她深感沮丧，所以，她开始在别处寻找与自己的价值观更一致的工作机会，不久，她就离职了。那个小插曲正是预示这一最后结果的前兆。

　　在这个例证中，该公司不但失去了一位优秀员工，而且我的这个学生有自己的社交媒体圈子，如果她把自己的经历说出去，那么，她就职的那家公司的形象就会遭到切实的损害。

　　事实上，任何轻率地向千禧世代说谎——无论是直接的，还是间接的企业，都会面临与客户群发生冲突同时危及企业形象的风险。歪曲事实，或者不能言必行、行必果，真的不是什么好主意。

　　两难处境

　　我们来看看企业面临的两难处境。每个公司都清楚，现如今，自己需要用一个引人注目的使命来证明自己行为的正当性。对大部分企业和领导者而言，这都是一种常规做法。而千禧世代的使命驱动取向比其他世代表现得更为强烈。到目前为止，这种情形看起来是个“绝配”——企业使命既是吸引千禧世代员工和消费者的绝佳途径，又能让企业追求有意义的事情。

　　但是，企业使命无疑也是“一把双刃剑”，它也可能成为陷阱。问题在于，大部分企业使命宣言（公司文件、内部备忘录以及高管对企业价值观的表述也一样）宣称的往往并不是事实。

　　美国联合航空公司（United Airlines）的 CEO 称，他们是一家“热情好客”的公司，但 4 月份那位先生被拖下飞机的情形，以及几天后公司处理这一事件的方式，使这家公司看起来并不 “热情好客”。

　　几年前阿迪达斯（Adidas）和新西兰备受欢迎的橄榄球队全黑（All Blacks）发生了口角，这家公司的使命似乎是“全球最佳体育用品公司”，“消费者、运动员、运动队、合作伙伴以及媒体对我们的评价”就是证明，可就是这家公司，在美国销售的新西兰国家队的球衣比在新西兰的售价还要便宜。

　　比企业使命更让千禧世代在意的还有透明、诚信和责任。如果你告诉千禧世代你要做什么事情，他们真的以为你会去做，这一点与之前的世代截然相反—之前的世代很清楚，说什么和做什么并不总是一回事，他们知道，即便怀有最美好的愿望，现实情况有时候也会成为绊脚石。与之相比，千禧世代则更看重言行一致。所以，你最好还是言出必行。

　　而当你言行不一时——比如现代企业很复杂，并不是所有的行为都与自己宣称的一致——千禧世代就会做出个人反应。如果你失去了千禧世代的信任和信心，他们可是非常无情的。你公司里的千禧世代员工之所以前来就职，是因为你曾做出承诺，可结果表明，你在撒谎（或者千禧世代员工认定你在撒谎），那么，你的麻烦就来了。

　　千禧世代尤为擅长利用各种资源搜索自己感兴趣的信息，而且对老派的职业忠诚理念并不那么感兴趣。所有这些都使你只是宣称崇高的使命却不去践行的行为极具风险。

　　答案

　　那你应该怎么做呢？最佳答案就是确立一个你真正信奉的强大企业使命，并在需要做出艰难决策的时候跟随这一使命的指引。不要忘了，人们在看着你，而且他们对你的关注比你想象得更密切。

　　我并不是在提倡确立一个无力的、无意义的或者空洞的使命。但是，让自己的主张远超其他组织之上确实会给你带来危险，这么做无异于自找麻烦。

　　或许，企业领导者应该花费更多的精力，通过为员工创造学习的机会、通过透明的发展计划、通过完成某些艰难的或重要的工作，来营造一种能给员工带来价值的企业文化。

　　职业流动的便捷，意味着人们的工作选择之多已达空前水平。与此同时，工作与生活之间的边界已经模糊，我们的雇主已然成为我们在线身份的一部分。我们可以认为，你在哪里工作，比以往任何时候都更能说明你的特性。大部分员工都希望得到学习机会、变得更出色，都希望对自己供职的企业感觉良好。而在这一点上，千禧世代比任何人表现得都更为突出。

　　因此，你需要花时间弄清什么可以激励员工，他们在职业发展的某些阶段需要什么，以及你怎么帮助他们实现目标。这么做并不是溺爱千禧世代，而是为了创造一个对大部分受过良好教育而且精通技术的一代人极具吸引力的组织，从而让他们前来敲门、求得一份他们想做的工作，并留下来。

　　吸引和留住人才——尤其是千禧世代的人才——是全球的企业领导者最为关切的议题之一。而你的文化则对解决这一问题具有前所未有的重要性。所以，还是去营造一个透明、倡导学习和诚信的文化吧。