问：你怎么看待好上司的标准？

　　答：不克扣粮饷、善解人意、查言纳谏、平易近人、赏罚分明、言而有信……

　　总之，好上司的标准太多了，一晚上都说不完。长话短说，把焦点集中在一个方面：好老师、好教练。

　　上司的任务其实无非两个：一曰“管理”，一曰“教育”。最不重要的工作是“业务”。

　　遗憾的是，许多管理者不明白这个道理，他们的日程表总是被各种各样的业务及琐事填满，根本无暇管理，更不用说教育，这样的后果很严重！

　　员工无法高效工作，更多管理问题亟待解决，上司不得不面对更多业务与琐事……典型的恶性循环，最后管理问题堆积如山，积重难返。

　　抓好管理和教育才能达到“纲举目张”“治标治本”，一劳永逸解决管理问题，提高员工工作效率与业务成绩。这里，从服务业现场举例说明：

　　【为指导下属的业务，上司现场观察、坐在下属身旁，共同面对顾客。“尽可能不打扰ta，放手让ta独自处理与客户的商谈，万不得已时，再出手相助。至于‘指导’，商谈完毕后再做也不迟”上司心里这样想。

　　遗憾的是，事与愿违，尽管一心想当配角，商谈开始后，不知不觉中上司却慢慢变成了主角，把一旁的下属晾在了一边。整个商谈的过程都是上司与顾客聊得火热，而下属无所事事地坐在旁边发呆或偶尔站起身为顾客和上司倒茶、点烟，整个儿“打杂的”感觉。】

　　商谈结束后，上司恐怕没能够给下属提供好的、靠谱的“业务指导”，更大的可能是：自己在下属和顾客面前结结实实地风光了一把，结束后却瞬间变脸，斥责下属“不够主动”“不够积极”“缺乏锻炼”！

　　这可真是冤枉死下属了—— 明明是你丫臭显摆，剥夺我的话语权，现在反倒猪八戒倒打一耙，埋怨起我不够主动了？

　　误会就这样产生了，归根结底，还得从上司身上找原因。职场中的晋升路径有个鲜明的特点：“以业绩论英雄”。

　　尽管这一逻辑从表面上看貌似也能服众没毛病，可问题是，好球员未必能当好教练！

　　事实上，业绩好的员工走上领导岗位，往往无法准确把握下属“做不到”的理由——换言之，他们遗忘了一条珍贵的古训：难者不会，会者不难。

　　上述案例中，下属搞不定话语权，被上司的风头劲压，有如下几个原因：

　　NO.1 | 倾听姿态的不同

　　人都有这样的心理，自己在说话的时候，谁听得最认真，脸儿就会抛给谁。

　　显然，说话的人脸冲着谁，这段对话便只能发生在他们之间了，其他人只是看客。

　　而“听得认真”不代表一声不吭，直勾勾地盯着说话者，这闹不好会让人心里发怵。

　　最佳的倾听姿态是：点头附和，并辅以迎合的意见，在对方发言过程中频繁施展类似“哦，是吗？”“哦，是啊，原来是这么回事！”之类的小话术，让对方备受鼓舞，谈兴愈发浓厚。

　　可以想象，阅人无数、久经沙场的上司在这方面一定是个“老油条”，许多技巧不过大脑都能自然而然地散发出来，话语权自然会跑到他的手里。

　　NO.2 | 事前准备的不同

　　一名业务老手在商务谈判前，一定会做好最充分的准备，不夸张的话，连商谈中的关键话术也会提前在脑海中演练，长此以往，便成为某种本能。

　　而案例中，下属则由于经验不够丰富，在商谈时会持“走一步看一步”“临阵抱佛脚”心理，大不了“逢山开路，遇水搭桥”罢了。

　　任何商务谈判都存在着诸多未知数，完全做到“有备而来”不可能，但如果完全“无备而来”，那只能是死路一条。

　　归根结底，商场是讲“概率”、拼“概率”的地方，谁能把概率提高百分之一，并能长期做到这一点，谁就是最后的赢家。这是一条金科玉律，不仅对商场有用，对所有职场都有用。

　　因此，无论如何，面对商务谈判，尤其是重要的商务谈判时，一定要做足事前准备，哪怕“矫枉过正”“牛刀杀鸡”也在所不惜。

　　NO.3 | 谈判资源的不同

　　谈判资源的落差这一点最重要。正是这点，下属的立场才愈发显得无辜。地球人都知道：上司的手里，掌握着下属无可比拟的谈判资源。

　　顾客会想：我何苦跟下属白费功夫，死磕上司就可以拿到最优惠的价格或条件。

　　这种心理很正常，不过，好好思考也会发现矛盾与“不正常”，而只有彻底消灭上司与下属在“掌握最佳谈判资源”，堵住上司在资源方面的优越性，加上极富建设性、针对性的业务指导，下属才能克服障碍，在不断的业务实践中提高综合能力，获得好业绩。这也是一条职场中的铁律。

　　“治标治本”只需区区两招：

　　第一，充分授权

　　把你的每一位基层员工全部变成“上司”，这是从谈判条件来说，要让顾客明白，和下属谈判他们吃不了亏，因为下属和别家的上司拥有一样的权力。

　　第二，养成习惯

　　让下属养成习惯，也让顾客养成习惯。形成“只有下属或基层员工才是公司与顾客之间唯一的接点”这一事实，上司没有权利越俎代庖，他们与顾客不产生任何关系，即便有必要，也必须通过下属实现。

　　然而，这里也存在一个职场中常见的矛盾现象：一方面，每个上司都希望下属能不辱使命完成任务；

　　可另一方面，他们又不希望下属表现过于出色，以至于抢了自己的风头。从本质上说，这也是一种典型“炫技心理”的体现。

　　既然每一个上司都身经百战、技艺过人，那么“出风头”“树权威”的心理也便可以理解。

　　不过，“时位移人”，既然身份变化，使命和心态也要发生变化，对于一个上司来说，最好的风头是部下牛掰，而非自己牛掰；是部下露脸，而非自己露脸。

　　遗憾的是，许多上司压根儿不懂这个道理，他们每天在做的就是让自己越来越出色，让下属越来越废物，并从这种鲜明的对比当中寻找莫名其妙的优越感和成就感。当然，公平地说，“让下属越来越废物”肯定不是上司的本意。

　　教育下属必须从改造上司开始做起，打造团队，先从改变意识入手。自己顽固不化，一味地指责下属不思进取是荒谬的。

　　只有放出眼光，拿出勇气，积极发现每一个团队成员的长处，赋予他们具体的角色并通过反复的教育与练习，不断地强化自己和他们的角色意识，从而淋漓尽致地发挥出自己的特长，才能达到好上司带领团队追求“业绩”与“管理”的平衡。（世界经理人网）