日前，专业招聘集团瀚纳仕发布了2018年中国十大人才趋势，它们分别是：
 

• 全球呼唤STEM人才
• 网络、电子商务&数字技术
• “软技能”短缺
• 医疗保健业的繁荣
• 共享服务中心
• 中资企业在全球范围内的繁荣
• 整体薪资压力将不断增加
• 人工智能对人力资源招聘的影响
• “千禧一代”扮演领导角色
• 急速发展的监管环境

　　对于HR专业人士来说，人工智能正在颠覆人力资源管理是个值得注意的趋势。人工智能的浪潮席卷全球，中国更是在大力发展这一高新技术。HR们不仅要使出浑身解数为自己服务的企业招聘到最优质的人工智能人才，自己还要跟上技术变革的步伐，在人力资源领域应用相关技术。瀚纳仕在《招聘模式转变》报告中指出，传统的以人力为主的“求职者-企业”配对方式现在也结合了数据科学、机器学习、预测分析以及其他数字工具和技术。传统的“广告与申请”招聘模式正在让位于“寻找与联系”的招聘方式。

　　那么问题来了：人工智能究竟会如何改变人力资源招聘？HR专业人士应该如何提升自身技能，以适应不断进化的科技环境？HR会被技术取代吗？瀚纳仕大中华区执行总监兰熙蒙（Simon Lance）接受了记者的专访，就这些问题发表了自己的观点。与此同时，他也为当下的求职者提供了求职建议，指出目前对于STEM专业毕业生来说或许是个“黄金时代”。

　　“HR面临的一个大问题是应该投资哪些技术产品，提升哪些技术技能”

　　记者：“人工智能对人力资源招聘的影响”被列为2018年瀚纳仕中国十大人才发展趋势之一。为什么这一趋势会在近些年出现？

　　兰熙蒙：人工智能、机器学习等技术的快速进化开始颠覆各个行业了，人力资源也不例外。人力资源本身对这些新的技术创新的接受速度可能比金融、工程、制造、法律等行业要慢一些，而且这个行业也更难证明投资人工智能和机器学习的价值。然而现在这种情况在急速发生改变，你会看到人力资源领域在开始采用越来越多的新科技产品。因此人力资源在追随其他行业的脚步，被人工智能所颠覆。特别是在中国，这是一个非常大的趋势，这主要是因为中国在科技领域超车，这让中国在很多行业都开始引领全球。

　　所以我认为中国的人力资源行业会追随这一大趋势，对采用新技术有浓厚兴趣，特别是考虑到中国的人力资源行业的规模、企业员工的规模将产生大量的可供人工智能应用的数据。在中国，对新技术既有一种文化兴趣，也有广泛的接受度，当你把这些和这里可供使用的海量数据结合起来，就形成了2018年以及可预见的未来中这一热门趋势。

　　记者：人工智能到底会如何改变人才招聘？

　　兰熙蒙：人才招聘正在转向“寻找与联系”的模式。对于当下的人才招聘人员来说，和5年或10年前相比他们能更容易地找到候选人。社交网络和各种网络的连接性让你能够很轻易地找到有合适的工作背景的人才，所以我们不再指望这候选人能够找到合适的工作机会并主动申请，而是让HR或人才招聘官去主动发现合适的候选人，让工作去找到人。技术产品从根本上改变了招聘领域发现人才的触角。但接下来的一个部分，也是我所相信的部分，是未来的招聘将围绕“联系”产生。

　　如今如果你身处一个技能短缺的行业，你会被各种招聘官、HR提供的工作机会狂轰滥炸。但我认为将来更考验的是招聘官或HR是否能够有效地联系人才，让他们自发地对某一职位产生兴趣。这个转变已经开始了，这可以说是把人才重新放回到招聘流程的中心位置。作为招聘人员，如果你和人才保持长期的信任关系，人才会听取你的意见，你也能拥有更多的影响力去说服他们接受某一空缺岗位或工作机会。因此我认为，如今的HR专业人士应该减少发布招聘广告、搜寻合适人才的时间，而是花更多时间在建立有意义的关系、成为一个值得信任的职业咨询师上。

　　记者：”寻找与联系“是否意味着人工智能能够帮助招聘官在候选人的选择上能做出更精准的判断？

　　兰熙蒙：人才测试和人才匹配是一部分，但我认为联系的力量更多在于人才接触的深度与广度。在社交媒体平台出现之前，如果我想和某个人建立联系，我只能打电话或约人见面，如果我可以接触到的人才和以前相比多了100倍，他们在平台上分享内容、撰写文章、建立自己的知识或技能的可信度。所以问题在于，它是如何改变人际关系的，这更多是在于你在同样多的时间里可以接触到的人才的深度和广度。

　　记者：从十大人才趋势当中我们也可以看到共享服务中心的重要程度在上升。它是如何让企业重组并影响人力资源部门的？

　　兰熙蒙：目前在共享服务中心集中运营的职能越来越多了，包括·管理、财务支持以及人力资源。但你看到的其实是将重复性事务集中到共享服务中心，以此来支持在更广泛的地域范围中经营的企业。对于人力资源部门来说，首先会被移到共享服务中心的职能包括工资发放和行政；我们也看到了一些企业将薪酬福利或人才招聘放到了共享服务中心，其背后的动机通常是为了降低成本、提高效率，或在更大的范围内实行标准化流程。

　　共享服务中心将会对人力资源产生怎样的影响是个非常有趣的问题。大多数企业如今开始尝试把人力资源 细分领域，打造为业务合作伙伴，HRBP成为了业务的战略咨询师。最好的HRBP往往有较为广泛的专业背景，他们需要拥有从事各种人力资源管理事务的经验。因此共享服务中心的负面影响是在那里工作的人通常只专注于一个细分领域，他们可能对薪酬领域或者工资发放驾轻就熟，但要担任业务合伙人，他们的背景可能就不够多元化了。所以共享服务中心既有优点也有缺点，取决于企业如何考量人力资源部门在公司整体战略中的位置。

　　记者：人工智能大潮来临，HR专业人士应该学习哪些新技能来应对呢？我们会看到越来越多的技术背景人士进入人力资源领域么？

　　兰熙蒙：人工智能会改变会计、律师或HR的工作职责，减轻了日常重复性工作，让人们能够更专注于针对趋势提出建议或分析数据。如果你去看那些最先被人工智能颠覆或提升的岗位，比方说市场营销，他们的确需要更懂技术，来应用最近的技术产品或人工智能来更好地做市场营销的工作。对于HR来说也是如此。HR面临的一个大问题是应该投资哪些技术产品，提升哪些技术技能。但我认为HR专业人士不会被技术背景的候选人所取代。他们的人力资源专业知识、对企业业务的见解将变得至关重要。真正的问题是，技术将如何让HR花更多时间在做战略决策、为高管提供建议或者影响管理层决策上，因为此时他们能够在人工智能的帮助下获得更有见地的趋势和数据分析。所以我们的确可以看到提升技能和再培训的需求，但我不认为人工智能会取代HR。

　　我不确定我们是否会看到更多的技术人员进入人力资源领域，但成为一名优秀的HR所需的技能的确有了更多技术向的内容。我认为HR始终是以软技能为核心的，特别是HR独有的战略和商业技能。但他们需要能够使用技术工具。因此，如果一个HR不懂技术，不能支持技术，他们的职业前景可能会比那些开始拥抱新技术工具的HR更黯淡。

　　记者：除了机器学习和大数据，人力资源领域的一些新趋势是什么？

　　兰熙蒙：我最近和一位HR聊了聊，她在她的公司里发起了一个聊天机器人的试验项目，把一些标准的员工问答变成了聊天机器人的功能。我们还在收集这个项目的反馈，但我们已经有了一些有趣的发现。员工开始问聊天机器人更开放性的、可能更敏感的问题，项目团队认为，这可能正是因为聊天机器人本身没有价值判断，能够提供完全中立的回答，因此他们认为聊天机器人能够鼓励员工勇敢提问，且没有尴尬或恐惧的心理负担。他们认为这给人力资源部门带来了积极的改变。

　　第二个阶段可能是使用人工智能分析员工真正重视的事情是什么，管理风险是什么。他们已经从聊天机器人的问答当中获取了更清晰的数据。我认为这些应用在人力资源领域才刚刚起步，但它们正在进化，让越来越多的人看到它们在人力资源领域的价值。回到我之前一个观点：他们不会取代人类决策制定者，但会为策略制定分析数据，让人们有更准确的信息去做决定。

　　记者：人力资源领域有哪些工具过时了？

　　兰熙蒙：好问题。我不确定哪个具体的工具过时了，应该说任何机械化的、重复性的事务正在被自动化取代，因此对于初级员工来说，如果他们的工作主要是行政或手工、重复性事务，那他们的工作绝对会被颠覆和取代，因此过时的不是说某样工具，而是某个职能。

　　不过在人才招聘工具方面，在职位公告板上张贴岗位广告的做法和一年前相比更不有效了。求职者如今不止应该准备纸质简历，更重要的是要在社交平台上张贴简历。在求职面试中，面试官也更依赖数据而不是情感判断。总的来说我不觉得这些工具被取代了，而是被提升了。

　　“现在对于中国STEM领域毕业生来说是个黄金时代”

　　记者：对于如今的人才来说，他们要如何玩转求职市场，提升自己的就业竞争力呢？

　　兰熙蒙：实际上我刚才针对HR专业人士发表的那些评论在另一方面也可以用在求职者身上。在我们这个行业，我们会浏览成千上万份简历。很多时候我们会看到，一位求职者的纸质简历和领英之类的网上简历是不一致的。这不一定意味着欺骗，只是写法不一样。简历和网上档案向招聘官或HR经理讲述了不同的故事。

　　如果我要申请某家公司某个具体岗位，我可能会在简历里重点突出某些经历、某些成就或某些素质。而当我申请另外一家公司的时候，我可能不会强调相同的经历了，而是重点突出其他经历。所以一个人如何呈现自己的网络档案需要很有策略，而不仅仅只是复制粘贴自己的简历。如果你想要吸引一大批公司，你需要有一种特定的写法，但如果你只想吸引某家或某种类型的公司，那你可能就要换一种写法了。所以不是说哪种方法对哪种方法错，而是说人们应该在打造网上个人品牌的时候更花心思。

　　另外，我注意到在领英之类的职业社交平台上，有些人的表现和他们在微信、Facebook和Twitter上的表现别无二致。归根到底，这是一个职业社交网站，我建议你不要在上面秀你的宠物狗、沙滩或周末聚会的照片。你在这里分享或点赞的内容、晒的照片会形成你的个人品牌的一部分，他们应该是服务于你的职业发展目的、打造你的职业形象的。所以我的一个建议是，把职业社交平台看成一份不断进化的简历。

　　记者：在线职业社交平台在中国有用吗？

　　兰熙蒙：当然有用。现在有许多平台，我们最常使用的是领英。在过去几年里它在中国的会员数量急剧上升。我发现职业社交平台呼应了中国最有价值的员工或候选人的文化偏好——他们更希望被别人慧眼识珠而不是主动去求职。这是一种身份的象征，如果你的档案炙手可热、有各种各样的岗位offer的话。

　　记者：2018年十大人才趋势之一是“软技能”短缺。我们要如何定义“软技能”？鉴于越来越多中国企业开始有雄心勃勃的海外扩张计划，这对领导岗位提出了哪些新的要求？

　　兰熙蒙：如今每一个岗位简介都会更关注软技能。雇主发现，他们要找到合适的技术人才可能会容易得多，因此把关注点放在了软技能上。软技能指的是领导力、员工管理能力、交流能力、文化建设能力、情商等。技术技能和员工管理这样的偏任务分配的能力和领导力、交流能力和情商是截然不同的，往往是后者让一个人能够担当企业高管的重任。

　　中国企业在企业管理岗位上起初看重的是技术技能以及在那些它们有意投资或扩张的海外市场建立关系网络的能力，这通常和市场准入、业务发展和技术专长有关。如今的第二波人才需求围绕着软技能的方面，企业寻找的是在目的地国家既能理解中国管理风格和中国文化，也能弥合两国差异的人才。这和那些进入中国市场的外国企业的发展路径是差不多的：它们最初倾向于派遣拥有技术专长的外国人来领导中国分公司，如今更强调人才本土化，在中国人才市场更重视寻觅软技能人才而非技术人才，由他们来担任领导角色，调和中国办公室和欧美办公室之间的文化差异。

　　记者：你是否注意到中国企业正在招聘越来越多拥有海外工作背景的人才？

　　兰熙蒙：在这里真正的大趋势其实是本土人才的挖掘。我们看到企业对那些在中国本土市场有过硬职业成就的候选人越来越有兴趣——他们有很好的职业社交网络，懂得这个市场的文化，也有国内市场的从业经验。所以现在对于那些想要立刻进入中国企业高管层的海归来说挑战更大了。有些时候他们没有本土职业社交网络或者工作经验，这会是一个障碍。但那些技术短缺的行业是个例外。我们发现对拥有海外工作北京的人才需求最大的是研发、制药、IT，任何高科技的领域，因为本土人才池缺乏具有这些技能的人才。

　　记者：谷歌刚刚宣布在北京成立人工智能研究中心，我们也看到很多中国大型科技公司在人工智能领域投资颇多。中国正在试图建立技术领先地位，这会为中国的人才市场带来怎样的改变？

　　兰熙蒙：中国的野心令人惊叹，很显然中国正在计划成为人工智能领域的佼佼者，这对中国乃至全球都会有诸多连锁反应。我的观察是，中国正在大力投资鼓励创新性的初创企业，国家层面也有诸多措施来支持创业。对比外国企业面临的一些挑战，中国企业不仅能够开发出技术产品，还能获取国内市场的海量数据，这远远超出了美国、德国或英国企业能够获得的数据量。从那个角度来说，中国的技术初创企业有一个巨大的优势，就是这个海量数据库。它们还有非常清晰的长期计划，因此投资者在这里能更有信心地投资科技领域，因为他们能看到五年、十年甚至二十年的计划。这些都能让中国在技术领域取得领先位置。

　　现在对于中国STEM领域毕业生来说是个黄金时代。中国本土大学的毕业生质量越来越高——无论是本科生、硕士生还是博士生——他们掌握双语技能，能全球移动，拥有出色的教育背景，我认为他们有机会塑造中国乃至全球的未来。同样我们看到全球范围内STEM人才都是稀缺的。每一个国家的头等挑战都是吸引STEM人才。当你看到一些中国大型企业去硅谷吸引顶级专家来中国工作时，你就知道了在中国这个行业是有全球吸引力的。