白岩松在他新书中阐述了其白式理论的一个核心观点：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”为什么呢？因为一个走上坡路的公司，人人无须扬鞭自奋蹄，也许员工10点钟才来上班，但是他不需要督促，便会自觉把活干完，并把缺的工时补回去。

　　对于这个观点，我不全苟同。如果一个企业只强调考勤，那么它肯定是在走下坡路。但是企业的情况千差万别，其突发事件也非常多。一方面，领导者和员工天天计较上班时间是否足够，把员工当贼来看，那员工肯定不会努力工作；另一方面，如果一个公司对于员工只剩下考勤这一个管控方式和手段，那一定意味着其他很多手段是失效的，那员工在公司中就是混日子，这种情况下，员工看不到整个企业发展的前景，代表着这家企业在走下坡路。

　　但企业是不是就不应该强调考勤呢？很显然，并不是这样的。“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”这样的说法也过于绝对了。

　　特定岗位考勤

　　现在很多公司都有前台、中台和后台等不同的部门，对于那些需要天天出去获取客户，帮公司挣钱的前台部门人员，就不需要对他们进行考勤，或者对他们来说，考勤是一种软性要求。

　　但后台支持的部门人员，为前台提供支持及资源，朝九晚五都是在办公室的，这种情况下考勤是必须的。因为前台员工在外奋力拼搏，当一个客户要求8点钟开始见面，需要后台来支持，但后台相关人员还没上班，此时就不能及时满足前台的支持要求，那么最后损害也将会是公司。

　　同样的，对于很多的政府机构、银行及各种公共服务机构，该上班的时候就要到位，要求8点开始上班员工就必须要准时到工作岗位上去，因为它面向的是公共服务，这些岗位不可能不强调考勤打卡。有些企业面向的人群和职能不一样，对于特定的岗位，那么它就必须要有特定的考勤要求。

　　不同阶段考勤

　　企业发展的阶段不一样，考勤要求也不一样。例如白岩松举的一些例子里，大部分都是小团队或者初创团队，这样团队的员工很多都是为了实现一个想法、理想、梦想，更多的是靠自我驱动、自我激励的，他们把公司项目的事当成自己的事来办，这个时候考勤就不再是必需的。所以对于一些初创公司的早期，它确实是不强调打卡的，因为创业团队公司人员是为了一个共同的目标而团结合作、共同奋斗的。

　　但随着公司业务规模的扩大以及成长阶段的递升，从十几个人变成几十个人甚至到了成千上万人的时候，领导者就必须要考虑建立考勤机制。因为一个组织里面，不可能每个人都像创始团队一样天天精力旺盛，拼尽全力地去奋斗，这样是不太现实的。这个阶段的企业还得依靠制度、流程以及较完善的一套监督体系来管理公司人员及其行为，形成自己独特的企业文化。比如就像华为等一些世界500强企业，它们都有自身的考勤制度。一家没有考勤制度的公司是不可能成为一家百年老店的，但只依靠考勤制度公司，也是不可能成为一家百年老店的。

　　所以不能绝对的说华为公司因为考勤就变成一家走下坡路的公司。企业的阶段不一样，越往后的阶段，就需要越多的制度流程和文化体系来共同约束员工的行为。

　　不同职业化程度考勤

　　职业化程度不一样，决定了企业仍需要考勤打卡基础制度。因为大部分的国人的职业化程度还是比较低的，不是因为学历高，职业化程度就高，就算是上大学的时候也会出现上课迟到；很多人推迟交作业不守时的现象，这都是职业化程度不高的体现。相对而言，我们是处在一个快速发展阶段，但企业整体员工的职业化程度还是有待改善的时代，所以一些基础的制度是必须的。

　　总结来看，白岩松的观点还是有失偏颇的。当然我们都不希望天天有一个紧箍咒放在身上，一旦迟到，公司就会扣钱；晚来几分钟，便会对你做出批评，这就如同对待犯人一样。这时候整个公司在考勤制度方面已经非常机械和僵化，这种情况则确实是走下坡路的表现。

　　但一个企业要有相应的管理制度和手段，而这些制度必须有一定的弹性及综合考虑，在绩效导向和人文关怀之间寻找一种平衡，在不同职业化程度的阶段里面寻找平衡点。

　　考勤能驱动员工敬业么？

　　每年给大量企业员工做敬业度的调查时，中国员工的敬业度是49%，也就是有一半的人是敬业，一半的人是不敬业的。敬业的员工有着典型的敬业表现：上班的时候他会留在公司，非常努力、勤恳的工作，下班后还在不断的想公司的事情，为了公司的事情殚精竭虑。当然，在不敬业员工当中也有一些是接近敬业的员工，实际上可以变得更接近敬业。那么这个时候就需要整个公司组织体系提供一个很好的土壤环境，让这些员工变得更加敬业，从而更好的为组织产出。

　　但考勤并不是驱动员工敬业的因素，这些方面做得再好，也不能够让组织变得更敬业，这是一个基础的保障工作，它是对不敬业人的一个处罚，那么这些制度也是必要制度，是企业在人力资源体系建设过程中不可缺失的一环，也是敬业土壤里的一部分。

　　所以，企业在驱动员工敬业时它需要考虑两个因素：一个是正向激励因素，另一个是风险因素。

　　哪怕没有成功驱动员工变得敬业，但反过来如果不建立的话，会出现让敬业的程度大幅度降低的情况。如果没有任何考勤、打卡制度，员工数量又很多，但公司并不在乎你是否准时上班，那么那些天天加班的人就会想不通，你这些人不加班，来的又晚，走的又早，待遇还和我一样，那我干嘛要加班？我干嘛要努力工作？所以这又是整个公司负向因素里面必要的一环。两手抓，两手都要硬，都不能够缺失，不能说因为有了打卡这样的制度公司就一定走下坡路，反而这样的制度是保证能够达成真正绩效的一些基础和必要的条件。



（来源：倍智人才talebase）