100%的初创企业都会遇到这个问题！所有的创始人必须要重视起来！

　　最近在和一些创业的朋友交流公司的经营管理，大家都不约而同的提到了一个问题。

　　那就是企业中层断档，基层人员能力平平，高层人员寥寥无几但是事务繁多，急需靠中层干将来推动业务的执行。

　　一个朋友吐槽，现在自己每天都很忙，但是又不敢把工作交给下属去做。

　　因为每次都要自己去重新检查，还会经常出错，许多人都属于躲着做、懒得做、等着做的状态。

　　这带来的直接后果就是业务推进的速度极慢，有些不得已还要放弃。

　　村长在这半年中，也同样遇到过类似的问题，后来我也深刻的反思过，为什么会出现中层断档的问题，我把一些共性的问题和大家分享，希望大家多注意。

　　01 中层招不进来

　　越是基层员工越容易招，基数多、流动率也很大。

　　但中层对于每个企业来说都是重要岗位，他们自己在选择新机会的时候，也会考虑诸多的因素。

　　其一是不敢轻易的离职，若公司没有太多问题，团队相处也没问题，考虑到房贷、车贷、小孩等一系列事物，中层的流动是比较小的。

　　其二公司也不会轻易开除中层，因为开除的代价是极高的，涉及赔偿成本、招募成本、项目进度延误等成本。

　　这是外在的一些因素，而从企业招聘的角度来说，为什么中层找不到呢？

　　1、创始人没有花时间招

　　招聘不仅是HR的事情，也是每一个企业高管、创始人的事情。

　　在创业之初，搭团队建班子其实是创始人最核心的业务之一。

　　创始人应该把更多的时间花在招人上面，当你找到了合伙人、经理以后，剩下的主管、专员他们都会帮你搞定。

　　而恰恰一开始，许多创始人忽略了这一点。

　　要知道雷军在创业之初，70%的时间都花在招人上，足以说明人才的重要性。

　　2、招人才舍不得花钱

　　创业要精打细算，但不能在人才上省钱，尤其是对业务产生重要影响的合适人才。

　　在这里创始人们必须要纠正一个错误的观念，那就是认为自己是创业公司，所以招来的员工也必须自降薪资、少拿钱多干活。

　　我觉得这是错误的！

　　其一一个有能力的人才他原本就该值那些钱，其二每个人的处境不同，有的人要买房，有的人要还钱。

　　所以不要去打压一个人才合理的薪资诉求，然后用创业的思路去绑架他，这种谈判而来的人才，内心其实是不够坚定的，遇到好机会反而就走了。

　　要知道，多花几千块钱和耽误时间、进度方面，完全不值一提。

　　所以以前哪怕我们是一个刚起步小创业公司，我们给到一些技术人才的月薪也在30-40K之间。

　　其实招人和买东西是一样的，一分钱一分货。

　　02 中层留不住

　　招人难，留人才更难。

　　现在的就业不再是单纯的甲方市场了，越是有能力的人才，越希望得到尊重和成长。

　　但很多企业好不容易招来的人才，不到三个月，别人自己就走了。

　　上周我还有一个朋友，就遭遇了中层管理者的集体离职，对他的业务损失是巨大的。

　　1、没有成熟培养机制

　　并不是所有的员工都想要躺平、划水的，对于中层管理者来说，他们希望自己在企业里面有奔头，有成长。

　　比如多久能到总监、多久能带团队、什么样能独立负责新项目，许多企业没有去做这些，员工的成长路径是不清晰的。

　　一些中层在一家企业干了两三年还是一个主管、经理，有时候并非能力不行，而是老板并没有察觉到员工心理的想法。

　　越是这样的员工，越容易在新的外部机会出现时，选择跳槽。

　　2、利益分配不均

　　上班的第一目的就是为了赚钱，那些什么长经验、攒资源、为理想都是后话。

　　先要保证自己最基本的收入，因为没有谁敢保证自己所在的企业不会出现问题，自己不会被突然裁员。

　　我们刚才就说到，中层人员的经济压力是最大的，上有老下有小，还有各种贷款和突发情况。

　　如果自己在企业里面工资涨不上、奖金拿不到、分配不公平等等，大概率是要离职的。

　　3、没有独立的试错机会

　　中层管理者已经不能局限在执行阶段了，他们需要机会，需要自己的案例。

　　作为老板要适当给予他们自主权、让他们去做一些自己想做的，低成本的方案。

　　我以前做部门经理的时候，方案会被频繁的否定掉，时间一久就想离职了。

　　对于员工来说需要一个舞台，如果你的企业无法提供，他自然想去寻找其他的舞台。

　　所以对于有些小事情，创始人要充分授权，只有试了才知道好坏，经验有时候不一定都对。

　　4、要关注和关心员工

　　人都是有感情的，如果想要员工对企业、对老板真正的忠诚，那么作为企业老板也同样要关心自己的员工。

　　为什么一些小作坊、小工地、小车间、小工厂里面，经常会有跟着老板十年、二十年的员工。

　　因为老板是真正带着员工混饭吃的，他们经常是同吃同住同玩，是有真感情的。

　　许多企业老板一直在喊，希望员工要有奉献精神、要有主人翁精神。

　　其实这不是靠喊出来的，这是靠相处、靠行动培养出来的。

　　如果你把员工当成了员工，那他就把自己当成了员工。

　　如果你把员工当成了合伙人，那他就是合伙人！

　　所以有个很有意思的现象，许多企业的员工从来不主动发公司的朋友圈，也很少主动向别人推荐。

　　反而是一些社交电商平台的代理、微商，他们反而很积极主动。

　　因为微商代理是真的把自己的当成了合伙人，而员工只把自己当成了员工，企业用专员、主管等人为的把员工给区隔了。

　　但是换个角度来想一下，如果每一个入职的员工你给他的身份都是公司合伙人，你觉得他会对外怎么说？怎么宣传？

　　03 如何提升中层的存在感

　　中层在企业中承担着上传下达的作用，也起着重要的打前锋、示范、管理作用。

　　所以在企业里面，要牢牢树立尊重、培养、奖励中层员工的文化，鼓励大家主动做中层。

　　1、杜绝躺平氛围蔓延

　　对于公司里面永远等着做、懒得做的人，要及时的劝退，不能任由不上进的氛围在公司蔓延，公司里面要有适当的紧张感。

　　2、给予有能力的人机会

　　中层能从内部培养的就要想办法自己带，比如每个季度、每半年给予一次升职调薪，给每一个想要成长向上的人一些展示自己机会。

　　最重要的是给予信任的机会，相信他们能把一件事情给做好。

　　而且要有帮助他们兜底的担当，一个不犯错的团队最容易犯大错，一个时不时犯小错的团队很难犯大错！

　　3、要及时表彰中高管理层

　　树立典型是很有效的方法，中国人骨子里是有上进心的，是会做比较的，是有崇拜感的。

　　所以每个月对于优秀的中高管理层，要在所有人面前表扬，奖励，要树典型、举大旗。
 

（36氪）