一、强扭的瓜甜还是酸

　　项目刚做到一半，核心人才却要辞职，这时老板会很痛苦，一方面为人才看起来很假的辞职理由而困惑，另一方面会因为人才职位空缺而头疼，似乎没有更好的办法来马上解决这一问题。如果费尽心机地去留才，人才可能会留下来，而已有背叛之心的人才继续在企业工作，对企业有好处吗？这里提出了一个很常见的困惑，人才要离职时，企业留还是不留？

　　1、强扭的瓜不甜

　　古人说“捆绑的不是夫妻”，企业人才既生去意，就应放行。强留也是无益，留人难留心。心已不在企业，这样的人才，每天看着不舒服，肯定不能像以前那样合作。因此，强扭的瓜不会甜。试想企业老板怎会将重要的事项托付给曾下决心背叛自己的人才，这样下去，留下来的人才不可能得到重用。再者，一经提出离职，而又留下来，人才的心态也发生了变化，担心老板给小鞋穿，很容易对老板的言行产生误解。

　　2、强扭的瓜也会甜

　　“留得青山在，不怕没柴烧”是企业老板的逻辑依据。在他们看来，人才要走，肯定是企业存在问题或企业与人才之间存在误解。只要这个人才是企业发展需要的，就一定设法留住。

　　留才的成本远远低于招聘人才的成本，一个人才到一家新企业，没有一到二年的时间是不可能完全了解这个企业的，仅此一项时间成本，就是非常昂贵的。

　　企业与人才相互谅解，不但不会削弱企业老板与人才的感情，更多情况下会加深了解，发现对方的优点，巩固二者的关系。

　　企业留才的做法，对其他人才更是有益的影响，可以凝聚企业的向心力，丰富企业的忠诚文化。

　　企业与人才这只强扭的瓜，究竟会甜？会酸？还是他们自己去感受？需要说明的是，这是一个一切皆有可能的社会。

　　二、留人才还是留制度

　　某公司人事主管张非激动地说：“我做了两年的人事工作，工资数额没有太大变化，依然是12000元，而业内同行每月的薪水是20000元。以公司目前的薪资福利及晋升制度，即便我再努力也不可能与同行薪水持平，晋升更不知要等到猴年马月。现在，我的忠诚和能力可在另一家公司获得相应的回报，为什么不接受这家新公司的邀请呢？”张非的老板如是说：“张非对公司的情况了如指掌，工作起来也得心应手，但是他提出80%加薪，公司还没有这样的先例，若这个头一开的话，其他中层会纷纷校方，不能为了留住他而造成更大的混乱，失去更多的人才。后来公司另请了一个人力资源部经理，月薪的确是20000元，能力甚至还不如张非，但是公司其他人无话可说。”

　　以上案例提出一个很现实的留才问题。企业留才，总是要满足人才的某种需求，如加薪、晋升、给予荣誉等，这时就会出现违反原有制度的现象。制度不能满足人才需求，那就意味着人才流失；而留住人才，就要打破制度，制造更大的人才问题。留人才还是留制度的确是一种两难选择。

　　三、用感情还是事业留才

　　企业拿什么留住人才？事业留才者有之，感情留才者亦有之，各有各的心得，各有各的辛酸。

　　1、事业留才

　　企业用事业留才的基本逻辑是：企业只要能够提供舞台，人才就愿意留下来表现自己。尤其是今天的人才，更加看重个人成长的空间，希望能够极大地发挥自己的才智。如果一个人才认为企业没有发展前途，毫无疑问，迟早会跳槽。因此，提倡高薪留才或感情留才等的前提必须使企业有发展前景，否则只能是权宜之计，是短命的。因此，最根本的问题是事业，当然事业留才也存在两点困惑：

　　大多数企业在经过飞速发展后，都会维持一个较低的增长速度，远远不能满足人们对于职业、事业的需求。而金字塔的组织结构所提供的越来越稀缺的职位只能增加中层企业人才的不稳定性。

　　企业老板挂在口头的事业是谁的事业，是与老板一起做事业？还是帮助老板做事业？企业人才如果没有通过股权等与企业成为一体，就是为老板做事业，这样的事业留才是很苍白的。

　　2、感情留才

　　企业用感情留才的基本逻辑是：人才都是人，人都是有感情的。只要能满足人才的情感需求，人才就会留下来继续为企业服务。在金钱至上、人情渐淡的今天，如果能满足企业人才的情感需求，将会起到事半功倍的效果。试想一个有血有肉的企业人才与冷酷的企业制度、企业老板面对，人才肯定选择离开。因此，感情投资是回报率最高的投资，但感情留才也存在两点困惑：

　　感情留才，谁的感情？企业是老板的，一般会认为是老板的感情。随着企业的发展壮大，企业的老板能分配给人才的感情会减少，因为不断增长的人才和不断增加的事情都在分散和占据老板的感情，而人才对于感情的需要是不断增加的，这中间出现的落差是感情留才策略的致命缺陷。

感情留才，感情是什么？是曹操对关羽的感情：上马金、下马银，三日一小宴，五日一大宴。还是名为事业伙伴，实为江湖弟兄？企业的感情到底是什么？（《才企共赢》）