陈春花在「《财经》年会2018：预测与战略」的发言中说，中国的企业家勇于创新、冒险，并且有强大的学习力和对社会、对责任的担当，呼吁社会各界欣赏和鼓励企业家，给勇于冒险的企业家以重新尝试的机会。

　　但是，当我们提倡企业家精神的时候，员工精神更应该被提及，而且员工精神才是大部分职场人需要关注和耕耘的部分。说奉献和努力、忠诚和敬业，对于95后00后即将进入职场的时代，可谓老生常谈。这些精神不重要吗，当然重要，但是比起这些，一些新形态、新要求的员工精神则显得更为人性化，也更具时代感。

　　那么，在这个快速发展时代中，哪些新型员工精神更值得提倡呢？而作为管理者，根据这样的新型员工形态，是不是也得倒逼管理理念的调整和优化呢？

　　自由职业态员工

　　一篇名为《你羡慕的自由职业的真相》一文中讲到了一种新型的员工形态叫“超级个体”，这种超级个体可以是自由职业者，也可以是拥有自由职业状态的、属于某个机构、组织的员工。

　　刘瑜名言“一个人就是一支队伍”，在这里有了更加量化的指标：古典认为，自由职业态中的“自由”背后，是一种“ 一个人就是一家公司 ”的能力，包括产品能力、营销能力、运营能力。

　　古典说：“如果你能自己一个人拥有这些能力，一个人就是一个公司，你完全拥有了随时自由交易的能力。这就是自由职业态。”

　　古典举了小米科技联合创始人、商业畅销书《参与感》作者黎万强的例子，说黎万强在小米如日中天的时候选择闭关半年，利用这段时间拍照、发呆、去硅谷充电、思考，而这种状态其实就是自由职业态员工的状态，相比自由职业者，他们有能力达到了与企业自由交易程度的状态。

　　事实上，这样的超级个体的员工形态，是高水平、高段位职场人士的一种结果化的形态。对于段位还没有升级到这个程度的职场人来说，这可以成为一个努力的方向，或者说具象化的目标。

　　在职业早期就确定必须要获得的职业能力（比如产品专业化、个人品牌构建、自我管理的能力等等），确定职业发展的清晰定位（比如是否要发展成为自由职业态员工），按照哈佛著名追踪实验的结果来看，及早树立职业目标的人，更容易走向财务自由状态。

　　合同场景师

　　和自由职业态相似的另一个市场要求，来自华为的表述。

　　华为任正非在2016年11月份的内部谈话中提出了一个新的概念，叫“合同场景师”

　　“合同场景师是一个非常高级的职务，是大军参谋长。”任正非认为，合同场景师不是针对某一场景的专家，而是要熟悉每一个场景。

　　简单地说，要签订合同的所有场景都是合同场景师必须熟悉的。从合同所在地的国家政治和地理、商业政策和行业动向，合同双方签订人的教育职业背景，合同涉及的客户的真实需求、交易条件、交易框架，合同需要解决的场景和解决方案等等，必须全部在一个合同场景师的认知里清楚体现。

　　这样看来，任正非概念里的合同场景师，不仅本身的积累和储备非常雄厚，具备随时充电和学习的能力，而且，更重要的是，还必须拥有作为管理者的优秀决策能力，按照他的话说“合同场景师是一本活字典。他可以不承担增长的责任，但是要帮助做正确的合同。”

　　曾任国务院发展研究中心研究员、世界银行顾问的著名管理专家和并购专家王育琨认为，任正非的这个新概念，生动刻画了现代商战经新生态：是全人能量、全算法能量、全景能量图的一种较量。“一杯咖啡接受宇宙能量”，现代公司将会“倾宇宙之力，造公司之产品绝活”。

　　在现代商场的争夺战中，这样的合同场景师恐怕是所有企业都渴望的人才。要留住这样的人才，任正非认为一定要舍得花高薪。“就说华为自己的业务，一个站点规划不正确，一个合同不正确，造成的经济损失是巨大的，所以不在乎给合格的合同场景师多加一些钱，当然前提是合同场景师要能承担起责任。”，另外对这样的人才，任正非希望其最好不要流动，就算万不得已，流动也只能小范围的流动。

　　在三国时代，曹操著名的谋士郭嘉就具备这样的合同场景师的能力。在官渡之战前，曹操没有信心战胜袁绍，郭嘉提出了著名的十胜十败论，分析曹袁之间的优劣，不仅激励了曹操还振奋了士气。而官渡之的胜利，奠定了曹操统一中国北方的基础。

　　毛主.席说：“郭嘉是三国历史上智慧的佼佼者，他的思想是值得战略家和军事家认真研究的。他是曹操的重要谋臣，才识超群，足智多谋，长期追随曹操左右，为他出谋划策，功绩卓著。”，《三国志》中的《郭嘉传》记录，在三十八岁时病殁时，曹操十分痛惜。

　　这是一种高级别、神一样存在的员工类型，我们去学习、仰望、模仿，期待有一天的自我超越，这或许是一条职场路径，但是对于大部分职场生涯十年以下的人来说，除了仰视，有没有一些更加接地气的、可以作为小目标追寻的对象呢？

　　当然有：强输出人才。

　　强输出人才

　　61岁的徐小平在母校毕业典礼上发表《生命因给予而繁盛》的演讲时说,“在任何一个领域，输出能力强的那些人都会摘走最大的红利。无论是写作、还是演讲，你一定要尽最大努力强化培养至少其中一种输出能力，并且长期坚持向外界输出自己的思考和观念，直到成为市场中最强的前20%。”

　　持续输出有一个重要的前提是持续的输入。

　　持续输入意味着什么？在那些决心和反复、挫折和煎熬的自我优化和管理的道路上，输入本身其实并不是重点，重点应该是结果。

　　要么搭建了更完善的知识体系，要么得到深入的认知升级，要么调整了职场战略，更重要的是，这些自我感受的进步需要以输出来量化结果。

　　有些人看起来一直在努力，但效果不是很好，在徐小平眼里，这些人的努力没有以强输出作为目标。所以，努力很重要，努力的结果更重要，没有输出的持续努力，也许在某一方面确实增加了成长输入，但是如果没有输出作为结果性的考量指标，职场里的所谓“博学多才”，不如解决问题来得实际。

　　记住这句话：持续输出，直到成为前20%。

　　最后

　　对美国西点军校200年来最重要的行为准则归纳的《No Excuse（没有任何借口）》一书中，将“老板心目中的优秀员工” 分为11类：不忘初衷而虚心学习的员工、有责任意识、自动自发没有任何借口、爱护企业和企业成为一体、能为团队着想、随时具备热诚、不墨守成规且经常出新、能做出正确价值判断、有自主经营能力、能得体支使上司、有气概担当企业经营重任的员工。

　　企业发展的过程中，员工素养直接影响着管理者们决策的实施程度、企业的走向发展，实比起企业家精神，员工精神更应该被关注。

　　某种程度上，成就企业家精神的，是员工精神。对于不断追求进步的职场人来说，在成为顶尖管理者之前，先来点实际的，比如做个好员工。