有些候选人擅长把自己推销出去。他们能把自己的技能、经验、资历和职位匹配度从八分吹成十分，还会恰到好处地迎合对方。此时，我们会产生行为经济学家所说的验证性偏见。在潜意识层面，我们会按照自己最初的印象，只筛选能够印证这一印象的信息去解读。

　　相反，也有些候选人更擅长做事，而非对人推销自己。他们可能会过于谨慎、谦逊、害羞或是看起来不自在。结果，你对他们的第一印象并不太好。验证性偏见再一次让你选择性地解读信息，找理由淘汰这些人。

　　不只是候选人有向招聘人员自我推荐的想法，招聘人员本身也在寻找擅长推销自我的人才，所以问题变得更加复杂了。我们迫不及待地想要尽快填补职位空缺，好回去做常规工作。这让我们容易急于求成，比方说漏过了彻底的尽职调查，没能把嘴上功夫胜过手上功夫的人挡在门外。

　　创建“明星侧写”

　　在笔者30多年的职业生涯中聘用过许多行政助理。这些人在这个岗位上的经验和满意度水平参差不齐。但自从开始使用明星侧写（Star Profile）之后，笔者挑选员工的成功率就显著上升。

　　下面是笔者在一家法律事务所就职时写成的第一份明星侧写。当时笔者因四处演讲所花的时间越来越多。该公司给法律助理写的职位说明足有四页纸。不过，笔者写的明星侧写只有三句话：
　　
　　及时、准确地生成和归档文件。
　　
　　负责我的职业和行政管理合规事宜。
　　
　　替我考虑差旅事宜，在进行安排时能考虑到时间、成本、需要会面的对象和应完成的事项。

　　关于第一条，文档一直都是笔者职业中的重要要素。及时和准确这两条是必不可少的。有哪条做不到就会损害笔者服务于客户的能力。

　　关于第二条，笔者的行政管理和职业合规方面的职责涉及大量细节，从事法律工作时尤其如此。疏忽大意会导致很严重的麻烦。

　　第三条的重点是笔者的出差时间越来越多。如果你曾经在出差时有过不愉快的经历，你就知道为什么笔者需要招一名助理代为处理必要事宜，为什么要求助理对细节有着近乎狂热的执着，安排好笔者的往返行程。

　　在经历过这样的事之后，笔者就起了制作明星侧写的念头，并将其用于招聘流程。做法很简单。把侧写中的特征拿给候选人看，询问他们的看法。有时候，候选人会坦言自己并不适合。在聘用他们之前就发现这一点，这不是再好不过了么？

　　如果候选人认为自己符合要求，笔者会向他/她询问具体的经历，从而帮助判断此人未来是否表现出侧写中的行为。如果候选人给出了这样的经历，笔者会要求对方提供联系方式，询问与事件相关的人对那段经历的看法。

　　事实证明，这一步非常有效，能把招聘时舌灿莲花却做不好工作的候选人与能做好工作但不擅长应付招聘的候选人区分开来。前者的充沛自信很快会消散，而后者的不自在也会很快缓解。笔者时常不得不在前一类人张口结舌的时候忍住笑意。笔者会说：“没关系，慢慢来，如果你不能想到哪怕一点，那就真的没什么可想的。”对于后者，他们通常会表现出有兴趣了解其他人的看法，并主动给出联系信息。

　　这种新方法虽说没有把笔者的招聘几率提升到完美的地步，其成功率至少大大高于以前那50%的几率。而且，在招聘流程中就明星侧写进行交谈能让候选人进入实际岗位的过程变得更容易、更有效。

　　启示：如果运用得当，仅仅寥寥数语的明星侧写能够描绘出主管对这个职位最重视的是什么品质，描绘出一副以行动为主导的有效情景。在上面的例子中，身为法律方面的助理还需要做许多其他事。毕竟，公司可以为这个职位写出4页纸的岗位说明。对笔者来说，能够成功胜任这个岗位的关键就是那三条。

　　尽管简短扼要，明星侧写并不是手一挥就能写成的。最有效的明星侧写需要经过打磨，才能准确描述成功胜任某个职位的核心要素。每一个词都要起到作用。有些管理者花了很长时间调整和寻找准确的词汇，从而最到位地描绘出对该职位重要性最高的行动。当然，考虑到招错人所导致的绩效和规范管理问题，管理者为此付出的时间和精力，以及为此承受的压力，相比之下，在明星侧写方面的投入就显得微不足道了。

　　所以，笔者推荐你也同样进行这种投资。

　　在招聘决策流程上投入

　　玛利亚是中西部大学的一个小小的拉丁学部的主管。到目前为止，该大学仅有能力负担得起一个全职教席——就是她。

　　当一名富有的捐助人同意为拉丁学部出资再设一个终身教席时，情况就不一样了。这意味着玛利亚终于能有同事了，即她手下的副主管（“我可以把工作委托给别人了！”）

　　怀着急迫的心情，玛利亚开始启动大学的教授招聘程序。她组建了一个搜索委员会，开始寻找愿意在她手下工作的学者。

　　在搜索过程中，玛利亚和笔者探讨过明星侧写，以及如何运用这一方法进行招聘决策。玛利亚总结出了四条，概括了明星副主管的核心行为：
　　
　　其教学活动能为我们的课程吸引到学生
　　
　　产生与终身教席相称的学术成就
　　
　　与社区成员互动，以增加他们对我们课程的兴趣和支持
　　
　　协助和支持主管推进课程目标

　　玛利亚对这四条是这么解释的：

　　“关于第一条，我们的课程刚刚开设不久。重要的是教师要能让学生愿意参加课程，并把消息传播给其他学生。”

　　“关于第二条，我要找的不是学术上的超级巨星。其实，学术巨擘可能会把过多的时间投入学术工作，等到更有影响力的学校发出邀请时就跳槽走人。而另一方面，这个人选又必须能产出有足够质量的作品才能获得教席。否则，我以后也会有很大的麻烦。”

　　“关于第三条，我们的经费并不充裕，需要依靠外界的支持。我需要副主管能够与校内学者之外的其他人良好互动。”

　　“关于第四条，我与这个人的合作会极为密切。所以，信任是绝不可少的。我要选的同事既能让我与之协作，又能给予我支持。”

　　在玛利亚完成了明星侧写之后，第一位符合所有标准的候选人来了——约瑟夫。这位候选人来自东部的一所大学，并且在学术界已经崭露头角，小有名气。他的工作履历让人眼前一亮，可能是最终的5位候选人中给人留下印象最深的。

　　约瑟夫的嘉宾讲座获得圆满成功，堪称是才华横溢，掌控全场。

　　当天晚上，玛利亚在自己家里给约瑟夫办了一场欢迎会。大学的教员、课程的捐助者以及社区支持者端着盛有食物的盘子，分散于厨房、餐厅和客厅交谈。

　　过了一会，玛利亚注意到约瑟夫一直跟另外三名教授待在一起，聊得非常开心。其他人似乎完全忘掉了这四个人。

　　玛利亚决定做个小小的实验。他拍拍约瑟夫的肩膀说：“抱歉，约瑟夫，我能跟你聊会儿吗？”

　　约瑟夫离开了那个小圈子，看着她。“如果你不介意的话，”她说，“我想在有人离开之前把你介绍给他们。如果你能简单说几句，那就太好了。”

　　“我没准备好在这种场合发言，”约瑟夫说。

　　“没关系”，玛利亚说。“不用说什么实质性的内容，就是打个招呼，随便讲两句话就行。”

　　约瑟夫一脸严肃地说：“我不会随便讲。”

　　“好吧，”玛利亚说，“不过我还是会介绍你的。”说完，她用勺子敲了敲玻璃杯，引起了所有人的注意。

　　“大家好。十分感谢你们今晚来欢迎约瑟夫。我希望你们有机会听到他今天早些时候进行的精彩讲座。我还要感谢约瑟夫今天来这里跟我们相聚。”

　　说完，玛利亚就停下来望着约瑟夫。所有人都看向他。约瑟夫环视了整个房间，但却一语不发。接下来便是一阵令人尴尬的沉默。约瑟夫终于打破了沉默，却是跟之前聊的那几位教授继续交谈。他一直和这几位待在一起，直到几乎所有其他客人都离开。

　　事后，玛利亚给我打了电话。她解释了事情的经过，然后说：

　　“天啊！当我回想起当初搜索委员会和我差一点就把那个职位给了约瑟夫，我真是无话可说。我们差点惹出多大.麻烦啊！‘与社区成员互动，以增加他们对我们课程的兴趣和支持’——我可不信！‘协助和支持主管推进课程目标’——做得到才怪！我要说的只有‘好险！’”

　　由于玛利亚使用了明星侧写作为磋商的要点和评估工具，她和她的委员会最终聘用了另一名进入最终一轮筛选的候选人。玛利亚找到了她的长期“明星”，此人最后接替玛利亚担任了课程的主管。

　　启示：如果你正在斟酌一个会具有长期影响的重要决策，那么在决策流程上多投入一些是值得的。玛利亚原本准备“闭着眼睛蒙一把”，最终在制作并运用了明星侧写之后挽救了自己。

　　通过预测未来的成功要素，然后概括为候选人必备的行为特征，玛利亚作出了明智的选择。她发现学术上的资历并不像她和其他教员假设的那样，是最重要的选拔标准。其他特征，或许不那么明显，不那么有迹可循，但重要性却不亚于学术资历，比如这位副主管会如何与身为主管的玛利亚合作，或者此人会如何跟社区成员搞好关系。从“谁简历最耀眼”转而注重“谁的行为特征最有可能产出我们需要的结果”，玛利亚大幅提升了作出优秀的长期招聘决策的几率。