初入职场，许多HR是从人力资源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商务助理、财政助理起步，关于人力资源作业一知半解。有HR同行在微信后台留言询问，HR的作业发展是不是真如所见的那般一眼就可以望得到头——助理、专员、主管、司理、总监，以及极少数的VP和凤毛麟角般稀少的CEO;要么就只能在某个专业范畴突破转型，成为猎头、训练师、作业规划师、心思咨询师。话说到这份儿上，似乎把天聊尽了，毕竟从这个视点去看，任何作业都是可以一眼望穿的。

　　在我们有限的职场视野里，能看到的似乎也就是这些未来已来的片段罢了。但是，没有职场大咖会笃定地告诉你明天会怎样，由于即便看得见结尾，但通往结尾的路也各不相同。

　　专，不止于“专员”

　　初入职场，许多HR是从人力资源助理、人事助理、行政人事助理、行政助理乃至商务助理、财政助理起步，关于人力资源作业一知半解，知其然不知其所以然。在这个阶段，助理们的主要作业是参加各个环节的基础作业，比方面试预定、面试接待、训练准备、绩效表单归集、劳作合同签署等，乃至还要统筹一下打扫卫生、清理水杯、给植物浇水等非岗位职责的内务作业。

　　值得一提的是，在绝大部分中、小、微企业，助理和专员的最大差异恐怕不是在分工上，而是在工资标准上，所以许多企业并没有对助理和专员特别加以差异，专员便是助理，助理便是专员。HR新人在“专员”这一站待了一段时间后，其实现已开端呈现了发展方向上的差异。有人擅长招聘，有人喜欢训练，有人每天研究薪酬，有人钻研绩效，还有的人对捧着《劳作法》分析劳作关系最感兴趣……不管出于自动仍是被迫，在方向上的分工逐渐确认了招聘专员、训练专员、绩效专员、薪酬专员、职工关系专员的发展脉络，HR们各安闲自己的细分范畴越跑越快，越专心越精深。

　　这个时候，如果拿一把尺子去量一量专员们的专业程度，恐怕会得到各式各样的答案。受限于企业实际需求、个人才能、地域作业空气、行业重视程度等因素，挂着“专员”名头的HR们其实在“专”这一站已然拉开了距离。比方，相同是招聘途径的运用，有的专员只会登录不同的招聘网站，发布岗位、刷新岗位、查收简历、搜索简历、下载简历;有的专员则多做一步，能针对不同岗位、不同类别求职者，细分出不同的招聘途径，并且在招聘费用的利用上合理操控、超值发挥;还有的专员，除了刻舟求剑，现已学会堆集和运用人脉，经过微博、微信、公众号组成自己的人才后援团……

　　HR新人们对“专”的不同程度、不同视点的发掘，成就了一个个不同的“专员”，也为日后的主管、司理的产生奠定了各不相同的基础。所以，每一个HR助理都要经过最初的磨炼找到自己的定位，进而成为一个在某个范畴满足精专的人。

　　管，不止于“主管”

　　安排架构的存在，让企业有必要不断从基层向上输送人才，不然就会呈现人才断层乃至事务断层。而在人力资源的安排架构条框里，专员们或许由于才可以了，资格到了，或许由于机会来了，总有一天会晋升为主管。

　　除去少数不能担任岗位的专员，我们可以假定一切主管都是合格的。他们或许了解且擅长自己担任的模块作业，或许对公司的人事状况如数家珍，或在企业人力资源管理方面有着共同的构思及规划。总而言之，较之于专员，主管最大的差异在于参加管理作业，HR的作业之路到达“管”这一站。

　　通常来说，不管是大中型企业的“招聘主管”、“薪酬主管”这种模块主管，或许小微企业的“人力资源主管”、“行政人事主管”这种泛指的主管，主管级别的HR现已具有了独立自主的可能。需要要点培育的是“一专多能”的担任力。

　　所谓一专，就是要有自己的“三板斧”，可认为公司解决某个方面的问题，或为新来的专员、助理树立模范，这也就是主管级HR的职场核心竞争力。

　　所谓多能，就是在跨部门和谐、团队作业分配与安排、报表制作与作业汇报、建章立制、外部资源利用等方面，加强本身修炼，充分考虑企业人力资源发展过程中可能遇到的一些问题，并环绕这些问题提前储备知识和技能，以免书到用时方恨少，篱笆缺了两个桩。

　　此阶段去测评HR主管的管理水平，也会得到五花八门的答案。

　　如果一定要给出一个统一标准，这个标准就是解决问题的才能。比方，作为一名训练主管，有的主管只知闭门造车规划一年的训练课程，然后每天敦促各部门职工参加，终究落下一堆口实;有的主管则事前做好训练需求查询，根据查询结果安排课程及讲师，并于过后做好训练评估及反馈，当然，其训练成果也是有褒有贬;还有的主管在开展训练需求查询的基础上规划课程、培育内部讲师，引入先进的训练方式，经过线上、视频、微课等方式，盘活企业训练资源，高效利用训练工具……

　　理，不止于“司理”

　　在大部分人的潜意识里，只要司理岗位才算真正敞开了HR作业司理人的大门，才算是在企业内拥有了独立的话语权。就好比我们并不知道对方在一个企业的人力资源部门里担任什么职位，但称呼一声“某某司理”，总是不会错的。所以，如果说主管是到了“管”这一站，那么“司理”就是到了“理”这一站。

　　“司理”在人力资源部门是一个比较特殊的存在，如果是在大中型企业，模块化的“招聘司理”、“训练司理”实际上和模块主管没有太大差异;如果是在小微企业，“人力资源主管”和“人力资源司理”相同没有太大差异。

　　“管”的要点在于操控、执行、梳理内部流程等，“理”的要点在于和谐、分配、方案、人资流程和公司运营流程的联接等。

　　可以明显从字面上感觉到，从主管升任司理，必然是在“一专多能”的基础上更进了一步，在企业人力资源管理过程中达到了触类旁通、得心应手的境界。人力资源司理的目光侧重从内视转为外观，作业要点也从参加转为安排，作业方向则从带队转为监控。

　　这儿不得不提到战略。许多HR喜欢将本身作业提高到战略高度，动辄以“战略人力资源”自称，似乎司理不参加战略就是失败的司理，其实未必。事实上，关于绝大多数企业来说，战略并非触手可及，尤其小微企业，其战略可能只存在于老板的脑海里，乃至一日三变，HR要将战略挖出来，融入本身规划，这无疑是非常浪费时间精力的。笔者认为，在司理的层面谈战略，某种意义上说，是在避实就虚，逃避职责。管理层面需要战略，而需要懂战术，多花心思考虑人力资源作业如何可以支撑好事务开展，如何为企业的生产运营供给必要的人力资源支持，如何规避企业发展过程中的用工风险。做到这些，管理的效果现已满足。（华企商学院）