华为给予八名博士毕业生百万年薪的新闻令人惊叹，“但其实，1997年华为就提出了‘人力资本’的概念，和人力资源比，资源是去利用它，但资本有投入产出比，投资于人，也将人的价值最大化。1995年前后，华为就曾经专门挖人建设自己的客服体系，那时候华为平均工资才2000多，但这几个人就吃工资两三万元的‘小灶’。”曾任华为人力资源副总裁的人瑞集团创始人张建国在其《经营者思维》新书发布会上表示。
　　“转型”是今年各行各业企业发展被提及最多的关键词，在张建国看来，作为组织变革推动者的人力资源，为转型期企业管理创新提供着动力。品质发展时代，中国企业要从机会导向转向战略导向，从低劳动力成本与粗放式资源投入驱动，转向创新与高素质人才驱动，这就要求提升企业人力资源战略准备度与战略管理能力，提高人才对企业战略成长与业务增长的价值贡献度。
　　据介绍，人瑞集团以数字化及新科技革新传统人力资源业务流程，是众多新经济领军企业的战略合作伙伴，旗下业务包括中国最大的灵活用工服务之一，O2O招聘平台香聘等，目前业务覆盖150个城市，拥有员工600多名，以及近30000名在岗外包员工。
　　张建国介绍说，《经营者思维》立足于中国企业人力资源的发展，解析华为成功的真正密钥，总结中国企业人力资源管理实践的经验与不足，分析中国企业人力资源管理面临的新挑战、新问题，并且从思维创新和认知转变、数字化时代的人力资源系统思考和顶层设计、战略人力资源管理体系的构建和落地要点等方面，进行了启发性思考，提出了切实的建议。
　　张建国表示，对于转型中的中国企业来说，一方面要在战略上转变思维。“企业管理从岗位为中心转变为以任务为中心后，人力资源管理体系的模式就要求是柔性管理、任务管理，而不是刚性管理、岗位管理。人力资源管理也要从六大职能转变为人才经营机制，即怎样组合人才、使用人才、经营人才。因为任务出现的时候才需要人才，任务结束后人才再多也没有意义，能一起完成任务才有价值。因此，对一个企业而言，能否基于任务快速组合人才，在于它是否建立起人才经营机制。”在他看来，理念的创新是关键。“比如华为的工资体系建设，当时是请了成熟的公司来评估和建立机制，两年在这件事上花了300万美元，但其实这就体现出华为吸收了很多来自外部的管理方法论，革新了自己的理念，并和企业实践相结合。”
　　而在另一方面，技术也在帮助提升人力资源的管理效能。“比如劳动合同，现在可以远程线上签署，员工直接把信息上传到app，就能在线核实，电子合同同样有效力。人瑞是国内目前规模最大的灵活用工服务提供商，为多家新经济公司提供灵活用工服务，同样依靠的是技术带来的能量。比如我们自主研发的瑞云系统则能一站式解决企业人事事务繁杂和人力资源管理体系建立难的痛点，不仅能满足企业员工考勤、入离职管理问题，还能按照企业不同项目要求自主配置，生成企业花名册。”
 

（第一财经）