中国人普通存在以下问题：

　　对执行偏差没有感觉，也没觉得重要。前不久我到越南去考察，去的时候坐的是越南航空公司的飞机，回来坐的是中国XX航空公司的飞机，两相比较，我感受很深。去时越南空姐点头哈腰、温柔细致、礼貌周到，笑容十分妩媚，食品也包装得十分精美，光看就令人赏心悦目。但中国空姐态度生硬，几乎没有什么笑容，食品包装更是粗陋简单、影响食欲。这种差异影响会很大，我想下次两个公司让人选择，人们绝对不会选择XX航空公司。

　　个性上不追求完美，审美观念、艺术性较差。从选人用人上来看，我们董事长是个追求完美的人，他做任何事都力求精益求精，哪个岗位谁最合适，谁会搞得最好，他都会认真研究。例如财务搞公关的，就要选阳光的，善于沟通的，不一定要财务能力最强的，最会打算盘的。

　　对规则、标准不能坚持。中国人有个最大的问题就是不能坚持原则，有标准不能长期持之以恒地执行。不注重细节、马马虎虎。

　　4、领导的学问就是用人的学问。

　　领导者的主要任务和主要精力，是选择和评估人才，柳传志说：“执行力就是积极选拔合适的人到合适的岗位。”因此，领导者用人，必须做到以下几点：

　　A、具备挑选人才的能力

　　B、对人才要信任不信任----------------------------------→信任

　　我决策、你操作→你提议、我决策→我提议、你决策→共同决策→我不提议，你决策

　　C、重视、量化并开发人才的价值。

　　这一点董事长用得很好。他常说：对人才的优点，要用放大镜来看;对人才的缺点，要睁一只眼、闭一只眼。人才得到重视，潜力就会得到开发，价值就能得到体现，就会创造出难以估量的效益。

　　我们在开发人才潜力时要注意：人才专业素养与专业能力的培训。重点是对专业素养的培养，培养人才良好的思维习惯与工作习惯等软性素质。同时我们要注意不同性格、能力、特长、血型等人员的搭配使用。因此我们领导者要用20%—50%的时间与精力用于研究员工，研究员工思想、情绪、性格、特长、能力等。通用公司总裁杰克·韦尔奇每年都要亲自同500多名管理人员谈话，以了解他们、培训他们。

　　D、要把与员工见面的每次机会视同培训。

　　我们各级领导干部要利用每次机会灌输思想，宣传文化、培训员工、指导工作。

　　5、领导者要正确认识自己

　　余世维教授在领导者正确认识自己方面有三个测评标准：a、是否容忍与自己相左的观点;b、是否注重公司伦理，超越自己的情绪;c、是否不够强势，姑息表现很差的员工。

　　每个人都有三“面”：自我评价的自己、别人评价的自己、自己希望别人如何评价的自己。如果这三个方面能达成统一或是基本接近，就说明你做人十分成功，你能正确认识自己。

　　(五)、执行取得成果要奖励执行者。

　　1、制定公平的分配机制。强化执行力，首先要有公平的分配机制，好的要得到奖励，错的要受到处罚，否则再强的执行力都会衰减，或是不持久。

　　在此我有一个“分粥”的案例。有七个人被关在难民营一个房间里，每天要面临一个分粥的问题，如何公平分粥，是个很难的事情。第一天他们提出一个方案：选一个大家都信得过的人分。刚开始几天还分得比较公平，但渐渐就变得不公正，总是给自己分得多一些。于是他们又提出第二个方案：七个人轮流分粥，一人分一天，运行一段时间发现，这样分仍然不公平，谁分粥，谁就会给自己分得较多一些，导致每天总有人挨饿。于是又出台了第三个方案：学习现代公司的管理方法，成立董事会、监事会，进行民主管理。分了一段时间，他们发现这样分粥，费时太长，经常因为粥还没分好，就已经要收碗盆了，结果大家更得挨饿。于是出台了第四种方案：每天选一个人分，谁分粥，谁最后拿。这样一来，真正达到了公平分粥。我们宜化的分配制度，就要学习第四种分粥方案，确保分配的公平、公正、公开。

　　2、正确进行目标管理。今年进行的目标管理，我们要持之以恒的搞下去。

　　3、灵活运用责任制。我们要通过责任制来调分配，奖励执行力强的人。

　　4、奖不逾时，罚不滞后，贵在及时性。